직업상담사 2급 개념 정리

개요

이 단원에서는 사람이 어떻게 직업을 고르고 그 직업에 적응해 가는지를 설명하는 여러 이론을 배웁니다. 크게 개인의 특성과 직업을 맞추는 이론(특성-요인, 홀랜드), 개인과 일터의 조화를 보는 이론(직업적응 이론), 나이에 따라 진로가 발달한다고 보는 이론(긴즈버그, 수퍼, 고트프레드슨), 욕구에서 출발하는 이론(로)으로 나눌 수 있습니다.

특성-요인 이론은 사람마다 잴 수 있는 능력과 흥미가 있고 직업마다 요구 조건이 있으니, 둘을 합리적으로 맞추면 좋은 선택이 된다고 봅니다. 홀랜드는 사람과 환경을 현실형·탐구형·예술형·사회형·진취형·관습형의 6가지로 나누고, 육각형에서 이웃한 유형은 비슷하고 마주 보는 유형은 가장 다르다고 설명했습니다.

롭퀴스트와 데이비스의 직업적응 이론은 개인이 일에 만족하는 '만족'과 회사가 개인에게 만족하는 '충족'이 함께 높을 때 오래 일한다고 봅니다. 발달 이론에서 긴즈버그는 환상기·잠정기·현실기를, 수퍼는 성장기부터 쇠퇴기까지 5단계와 생애진로무지개를, 고트프레드슨은 받아들일 수 없는 직업을 지워 가는 제한과 타협을 제시했습니다. 로는 어린 시절 부모-자녀 관계에서 생긴 욕구가 직업 선택에 영향을 준다고 보았습니다.

개요

이 단원에서는 직업상담에서 쓰는 심리검사를 이해하고, 검사 점수를 해석하는 방법과 검사가 믿을 만한지 따지는 기준을 배웁니다. 또 검사와 면담 결과를 묶어 내담자의 문제를 진단하는 방법도 다룹니다.

검사 점수는 그 자체로는 뜻이 없고, 비교 기준이 되는 집단(규준)과 견주어야 해석할 수 있습니다. 백분위는 나보다 낮은 점수를 받은 사람의 비율이고, 표준점수는 평균과 표준편차를 이용해 바꾼 점수로 z점수, T점수(평균 50, 표준편차 10), 스테나인(평균 5, 표준편차 2) 등이 있습니다.

좋은 검사는 신뢰도와 타당도가 높아야 합니다. 신뢰도는 여러 번 재도 비슷하게 나오는 일관성으로 검사-재검사, 동형검사, 반분, 문항내적합치도 방법으로 추정합니다. 타당도는 재려는 것을 제대로 재는 정도로 내용타당도, 준거관련타당도(동시·예측), 구성타당도(수렴·변별)가 있습니다.

검사는 정답이 있는 최대수행검사(지능·적성·성취)와 평소 경향을 보는 습관적 수행검사(흥미·성격·가치관)로 나뉩니다. 진단 단계에서는 윌리엄슨의 분류처럼 직업 무선택, 불확실한 선택, 흥미와 적성의 불일치, 현명하지 못한 선택 등으로 문제를 나누어 보고 상담 방향을 정합니다.

개요

이 단원에서는 직장에서 생기는 스트레스가 무엇이고, 어떤 원리로 몸과 마음에 영향을 주며, 개인과 조직이 어떻게 대처할 수 있는지를 배웁니다. 직업상담사는 내담자의 직무 스트레스를 이해하고 적절한 대처 방법을 안내할 수 있어야 합니다.

셀리에는 스트레스에 대한 몸의 반응을 경고 → 저항 → 소진의 일반적응증후군으로 설명했습니다. 여키스-도슨 법칙에 따르면 스트레스(각성)가 적당할 때 수행이 가장 좋고, 너무 낮거나 높으면 수행이 떨어집니다(역U자형).

직무 스트레스 요인으로는 역할 갈등, 역할 모호성, 역할 과부하, 직무 요구와 통제의 불균형 등이 있습니다. 카라섹은 요구는 높은데 스스로 조절할 재량이 적은 일을 고긴장 직무라고 했습니다. 성급하고 경쟁적인 A형 행동유형은 스트레스를 더 많이 느끼는 경향이 있습니다.

대처는 개인 차원(운동, 이완 훈련, 시간 관리, 사회적 지지 찾기)과 조직 차원(직무 재설계, 역할 명확화, 참여적 의사결정, 업무량 조정)으로 나누어 생각합니다.

개요

이 단원에서는 직업상담의 첫 만남인 초기면담을 어떻게 시작하고 이끌며 마무리하는지를 배웁니다. 초기면담에서는 신뢰 관계(라포)를 만들고, 내담자가 상담을 찾은 이유(호소 논점)를 파악하며, 상담의 틀을 정하고 전략을 세웁니다.

관계 형성에는 공감, 수용, 경청, 반영, 명료화, 직면 같은 기법이 쓰입니다. 공감은 내담자의 입장에서 이해한 것을 전달하는 것이고, 직면은 말과 행동의 모순을 조심스럽게 짚어 주는 것입니다. 구조화는 상담 목표, 시간과 횟수, 역할, 비밀보장과 그 한계를 알려 주는 일입니다.

내담자 정보를 모으는 대표적인 방법으로 생애진로사정(LCA)이 있으며 진로사정 → 전형적인 하루 → 강점과 장애 → 요약 순서로 진행합니다. 내담자가 '절대 못 해요'처럼 근거 없이 가능성을 제한할 때는 한계의 오류로 보고 바로잡도록 돕습니다.

상담 윤리에서 비밀보장은 기본 원칙이지만 생명의 위험, 법원 명령, 법에 따른 신고 의무가 있을 때는 예외가 됩니다. 초기면담을 마칠 때는 내용을 요약하고 다음 과제와 일정을 정합니다.

개요

이 단원에서는 직업상담의 바탕이 되는 일반 상담 이론과, 이를 직업 문제에 적용한 직업상담 접근방법을 배웁니다. 학자 이름과 핵심 개념, 대표 기법을 짝지어 기억하는 것이 중요합니다.

아들러는 열등감을 극복하고 우월을 추구하는 노력, 사회적 관심, 생활양식을 강조했고 수프에 침 뱉기, 마치 ~처럼 행동하기 같은 기법을 썼습니다. 로저스의 내담자중심상담은 진실성, 무조건적 긍정적 존중, 공감적 이해를 상담자의 핵심 태도로 봅니다. 엘리스의 REBT 는 비합리적 신념을 논박하는 ABCDE 모형을, 벡의 인지치료는 과잉일반화 같은 인지적 오류를 바로잡는 방법을 씁니다.

직업상담 접근방법으로는 검사와 정보를 활용하는 지시적인 특성-요인 직업상담(윌리엄슨: 분석 → 종합 → 진단 → 예측 → 상담 → 추수지도), 내담자의 자기 이해를 돕는 내담자중심 직업상담, 진로성숙을 중시하는 발달적 직업상담, 여러 이론을 통합한 크라이티스의 포괄적 직업상담(변별적 → 역동적 → 결정적 진단)이 있습니다.

개요

이 단원에서는 내담자가 자신에게 맞는 진로를 정하고 실천하도록 돕는 진로상담의 과정을 배웁니다. 진로 논점을 분석하고 내담자의 특성을 파악한 뒤, 직업정보를 함께 찾아보고, 진로 목표를 세워 의사결정을 돕고, 실행할 힘을 키우도록 지원합니다.

의사결정을 돕는 기법으로 드 보노의 6개의 생각하는 모자가 있습니다. 흰색은 사실, 빨간색은 감정, 검은색은 위험과 문제점, 노란색은 장점, 초록색은 새로운 생각, 파란색은 전체 진행을 맡습니다. 하렌은 의사결정 유형을 합리적·직관적·의존적 유형으로 나누었습니다.

코틀의 원형검사는 과거·현재·미래를 원으로 그리게 하여 시간 전망을 보고, 방향성·변별성·통합성의 세 차원으로 개입합니다. 실행 단계에서 미루기만 하는 내담자에게는 양가감정을 다루는 동기강화상담이 도움이 되고, 목표는 구체적이고 실현 가능하며 기한이 있게 세웁니다.

개요

이 단원에서는 구직자가 실제로 취업에 이르도록 돕는 취업상담의 과정을 배웁니다. 내담자의 구직 역량과 취업효능감을 파악하고, 취업 목표를 정한 뒤, 구인처를 확보해 정보를 제공하고, 구직서류와 면접을 준비시키며, 취업 뒤 사후관리까지 이어집니다.

취업효능감은 구직활동을 잘 해낼 수 있다는 믿음으로, 반두라의 자기효능감 이론에 따르면 직접 성공해 본 경험이 가장 강력한 원천입니다. 자기소개서는 지원 직무와 관련된 경험을 구체적인 사례로 쓰게 하고, 역량 면접은 상황-과제-행동-결과의 STAR 기법으로 답변을 준비시킵니다.

구인정보를 제공하기 전에는 업무 내용과 임금·근로시간 같은 근로조건이 구체적이고 법령에 맞는지 확인해야 합니다. 취업 뒤에는 직장 적응 상태와 조기 퇴사 위험을 확인하고 구인업체의 만족도도 살피는 사후관리를 합니다.

개요

이 단원에서는 다치거나 아파서, 또는 육아·돌봄 때문에 일을 쉬었던 사람이 다시 일터로 돌아가도록 돕는 직업복귀상담을 배웁니다. 먼저 복귀하려는 동기와 현재 할 수 있는 일의 범위를 확인하고, 원래 직무로 돌아갈지 다른 직무로 바꿀지 목표를 정합니다.

복귀를 지원할 때는 내담자가 그동안 쌓아 온 진로자본(왜 일하는가, 어떻게 하는가, 누구를 아는가)을 찾아 활용하고, 진로장벽(자신감 부족, 돌봄 부담, 편견 등)을 구체적으로 확인해 극복 방법을 마련합니다. 대안을 고를 때는 대차대조표 기법으로 이익과 손실을 비교하게 하면 도움이 됩니다.

개요

이 단원에서는 내담자에게 필요한 직업훈련을 찾고 고르도록 돕는 직업훈련 상담을 배웁니다. 내담자의 직무 역량을 분석하고, 훈련 과정과 자격 정보를 모아 제공하며, 알맞은 과정을 고르게 하고, 훈련 중 적응까지 돕습니다.

국민 평생 직업능력 개발법 시행령은 훈련을 목적에 따라 양성훈련(기초 능력 습득), 향상훈련(더 높은 능력 습득), 전직훈련(비슷하거나 새로운 직업 능력 습득)으로 나누고, 방법에 따라 집체훈련, 현장훈련, 원격훈련, 혼합훈련으로 나눕니다. 훈련 과정을 고를 때는 내담자의 흥미·적성, 훈련 뒤 취업 전망, 기간·비용과 생계 여건을 함께 따집니다.

개요

이 단원에서는 여러 사람이 함께 참여하는 집단상담 프로그램을 만들고 운영하고 평가하는 방법을 배웁니다. 집단상담은 여러 사람을 한 번에 도울 수 있고 구성원끼리 배우는 효과가 있지만, 개인의 깊은 문제를 다루기 어렵고 비밀보장이 어렵다는 한계가 있습니다.

얄롬은 집단상담의 치료적 요인으로 희망의 고취, 보편성, 정보 전달, 이타심, 대인관계 학습, 집단 응집력, 정화 등을 들었습니다. 집단은 중간 참여가 가능한 개방집단과 처음 구성원을 유지하는 폐쇄집단으로 나눌 수 있습니다.

집단직업상담 모형으로 부처의 탐색 → 전환 → 행동 3단계가 있고, 톨버트는 자기 탐색, 상호작용, 개인 정보 검토, 직업·교육 정보 검토, 합리적 의사결정을 요소로 들었습니다. 프로그램을 마치면 커크패트릭의 반응 → 학습 → 행동 → 결과 4단계 등으로 평가하고 사후관리를 합니다.

개요

이 단원에서는 직업상담 기관이 다른 기관과 협력하는 방법, 상담 업무를 관리하는 행정, 채용박람회 같은 취업지원 행사를 운영하는 방법을 배웁니다. 협업체계는 목적과 범위, 역할 기준을 먼저 정하고, 협력 기관 네트워크를 만들어 정기적으로 협의하며 실적을 관리하는 순서로 운영합니다.

직업상담 행정에는 상담 실적 관리, 사무 관리, 시설 관리, 전산망 관리가 있습니다. 상담 기록은 민감한 개인정보이므로 접근을 제한해 보관하고, 필요 없게 되면 복구할 수 없도록 파기합니다.

취업지원 행사는 기획과 관리, 홍보와 참여 업체 섭외, 운영, 평가의 순서로 진행합니다. 평가 때는 참여 기업과 구직자 수, 현장 면접과 실제 채용 연계 실적, 만족도를 확인하고 다음 행사에 반영합니다.

개요

이 단원에서는 국가데이터처(옛 통계청)가 고시하는 한국표준직업분류와 한국표준산업분류를 배웁니다. 직업분류는 개인이 하는 일(직무)을 기준으로, 산업분류는 사업체가 하는 생산 활동을 기준으로 나눈다는 차이를 먼저 기억하세요.

어떤 일이 직업이 되려면 계속성, 경제성, 윤리성과 사회성을 갖추어야 합니다. 이자·배당·연금 같은 수입만 있는 경우, 자기 집 가사, 자원봉사, 학생의 학업, 법을 어기는 활동은 직업으로 보지 않습니다.

한 사람이 여러 직무를 함께 하면 주된 직무 우선 → 최상급 직능수준 우선 → 생산업무 우선 원칙으로 분류합니다. 서로 관련 없는 두 직업을 가진 사람은 취업시간 우선 → 수입 우선 → 조사 시 최근의 직업 원칙으로 분류합니다. 단순노무 종사자는 제1직능수준을 요구합니다.

산업분류는 산출물의 특성, 투입물의 특성, 생산활동의 결합 형태를 기준으로 나눕니다. 여러 활동을 하는 생산단위는 부가가치가 가장 큰 활동을 주된 산업활동으로 보고, 상위 분류부터 차례로 정합니다. 합법·불법 생산물을 따로 나누지 않으며, 통계단위로는 한 장소에서 단일 활동을 하는 사업체 단위 등을 씁니다.

개요

이 단원에서는 직업정보가 무엇이고 누가 어떻게 만들며, 어떤 방법으로 모으는지를 배웁니다. 직업정보는 직업의 하는 일, 필요한 능력, 근로조건, 전망 등에 관한 정보로, 내담자의 합리적인 진로 선택을 돕습니다.

직업정보는 공공직업정보와 민간직업정보로 나뉩니다. 공공직업정보는 무료이고 전체 산업과 직종을 객관적인 기준으로 계속 다루며, 민간직업정보는 대체로 유료이고 특정 목적에 맞춰 짧은 기간에 만들어집니다. 한국고용정보원은 한국직업사전과 한국직업전망을 펴내며, 한국직업사전은 작업강도(5단계), 직무기능(자료·사람·사물) 같은 부가직업정보를 제공합니다.

자료는 직접 모은 1차 자료와 이미 있는 2차 자료로 나뉘며, 수집 방법에는 면접법, 질문지법, 관찰법, 문헌조사법이 있습니다. 공공 고용정보망으로는 구인·구직과 직업정보를 제공해 온 워크넷(지금은 고용24에서 제공), 직업훈련 정보를 주는 직업훈련포털(HRD-Net), 국가자격 정보를 주는 큐넷이 있고, 고용 통계의 기본 원자료로는 경제활동인구조사가 있습니다.

개요

이 단원에서는 모은 직업정보를 어떻게 다듬어 제공하고, 제공한 정보를 어떻게 평가하고 개선하는지를 배웁니다. 일반적인 처리 과정은 수집 → 분석 → 가공 → 체계화 → 제공 → 축적 → 평가입니다.

가공할 때는 이용자의 수준에 맞는 쉬운 말을 쓰고, 장점과 단점을 객관적으로 함께 보여 주며, 출처와 조사 시점을 밝힙니다. 생산 과정을 공개하면 이용자가 정보의 신뢰성과 한계를 스스로 판단할 수 있습니다.

직업정보를 평가할 때는 언제, 누가, 누구를 위해, 어떤 목적으로, 어떤 방법으로 만들었는지 확인합니다. 브레이필드는 직업정보의 기능을 정보적·재조정·동기화 기능으로 나누었습니다. 평가 결과는 다음 정보 생산에 반영(환류)하고, 내담자의 직업에 대한 잘못된 생각은 객관적 정보와 사례로 점검하게 돕습니다.

개요

이 단원에서는 기업이 사람을 얼마나 고용하려 하는지(노동수요), 사람들이 얼마나 일하려 하는지(노동공급), 그리고 둘이 만나 임금과 고용량이 정해지는 원리를 배웁니다.

노동수요는 상품 수요에서 생기는 파생수요입니다. 기업은 근로자 한 명을 더 써서 얻는 가치(한계생산물가치 = 한계생산량 × 제품 가격)가 임금과 같아지는 곳까지 고용합니다. 노동수요의 임금탄력성은 고용량 변화율을 임금 변화율로 나눈 값이며, 힉스-마셜 법칙에 따라 생산물 수요가 탄력적이거나 대체가 쉽거나 인건비 비중이 클수록 커집니다.

15세 이상 인구는 경제활동인구(취업자 + 실업자)와 비경제활동인구로 나뉩니다. 경제활동참가율은 경제활동인구 ÷ 15세 이상 인구, 실업률은 실업자 ÷ 경제활동인구, 고용률은 취업자 ÷ 15세 이상 인구입니다. 임금이 아주 높아지면 소득효과가 대체효과보다 커져 노동공급곡선이 뒤로 굽습니다.

노동시장 구조로는 기업 안의 규칙으로 임금과 승진이 정해지는 내부노동시장(형성 요인: 기업 특수적 숙련, 현장훈련, 관습)과, 좋은 일자리의 1차 시장과 그렇지 못한 2차 시장으로 나뉜다는 이중노동시장론이 있습니다.

개요

이 단원에서는 임금이 무엇인지(법적 뜻과 경제적 기능), 임금을 정하는 체계와 형태, 그리고 사람이나 일자리에 따라 임금이 달라지는 이유를 배웁니다. 근로기준법은 임금을 '근로의 대가로 지급하는 모든 금품'으로 정의하므로, 이름이 무엇이든 근로의 대가이면 임금입니다.

임금체계에는 근속연수에 따르는 연공급, 직무의 가치에 따르는 직무급, 직무수행능력에 따르는 직능급이 있고, 지급 형태에는 일한 시간에 따른 시간급과 성과에 따른 성과급이 있습니다. 최저임금제도는 임금의 최저수준을 보장해 근로자의 생활안정을 돕는 제도입니다.

임금격차는 위험하거나 힘든 일을 보상하는 보상적 임금격차, 교육·훈련 투자의 차이를 보는 인적자본이론, 생산성을 높이려고 일부러 높은 임금을 준다는 효율임금이론 등으로 설명합니다. 노동조합이 있는 부문의 임금 인상이 비조합 부문의 임금을 낮추는 파급효과도 임금격차를 키웁니다.

개요

이 단원에서는 실업이 왜 생기는지, 실업의 종류에는 무엇이 있는지, 그리고 각각에 맞는 대책이 무엇인지를 배웁니다. 실업자는 일할 능력과 의사가 있고 적극적으로 일자리를 찾았지만 일하지 못한 사람입니다.

마찰적 실업은 정보 부족으로 일자리와 구직자가 연결되는 데 시간이 걸려 생기고, 구조적 실업은 산업구조와 기술 변화로 기술이 맞지 않아 생기며, 경기적 실업은 경기 침체로 총수요가 부족해 생깁니다. 겉으로는 일하지만 생산성이 매우 낮은 잠재적 실업도 있습니다. 케인스는 유효수요 부족이 비자발적 실업의 원인이라고 보았습니다.

대책은 실업의 원인에 맞추어야 합니다. 마찰적 실업은 구인·구직 정보 제공, 구조적 실업은 직업훈련과 전직 지원, 경기적 실업은 재정·금융 정책으로 총수요를 늘립니다. 직업훈련·고용서비스·고용장려금은 적극적 노동시장정책, 실업급여 같은 소득 지원은 소극적 노동시장정책입니다. 필립스 곡선은 실업률과 물가상승률의 반비례 관계를 보여 줍니다.

개요

이 단원에서는 헌법이 보장하는 근로의 권리와 노동3권, 그리고 근로조건의 최저 기준을 정한 근로기준법의 주요 내용을 배웁니다. 헌법 제32조는 근로의 권리와 최저임금제 시행, 여성과 연소자의 근로 보호를 정하고, 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 합니다. 제33조는 단결권·단체교섭권·단체행동권을 보장합니다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 해고는 정당한 이유가 있어야 하고, 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 효력이 있습니다. 부당해고를 당하면 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.

근로시간은 휴게시간을 빼고 1주 40시간, 1일 8시간이 원칙이고, 합의하면 1주 12시간까지 연장할 수 있습니다. 연장·야간근로에는 통상임금의 50% 이상을, 휴일근로는 8시간까지 50%, 8시간을 넘는 부분은 100% 이상을 더 줍니다. 1년간 80% 이상 출근하면 15일의 연차 유급휴가가 생깁니다.

15세 미만은 원칙적으로 근로자로 쓸 수 없고, 15세 이상 18세 미만은 1일 7시간, 1주 35시간이 기준이고, 당사자가 합의하면 1일 1시간, 1주 5시간까지만 연장할 수 있습니다. 사용자 귀책사유로 휴업하면 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 주고, 퇴직하면 14일 이내에 금품을 청산하며, 임금채권의 시효는 3년입니다. 상시 10명 이상이면 취업규칙을 작성해 신고합니다.

개요

이 단원에서는 최저임금법과 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률의 주요 내용을 배웁니다. 최저임금법은 근로자에게 임금의 최저수준을 보장해 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀하는 법으로, 근로자를 사용하는 모든 사업에 적용합니다(동거 친족만 쓰는 사업, 가사 사용인 등 제외).

고용노동부장관은 최저임금위원회(근로자·사용자·공익위원 각 9명, 임기 3년)의 심의를 거쳐 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하고, 고시된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 생깁니다. 1년 이상 계약한 수습 근로자는 수습 시작 후 3개월 이내에 한해 시간급 최저임금의 10% 를 감액할 수 있지만, 단순노무업무로 고시된 직종은 감액할 수 없습니다.

남녀고용평등법은 모집·채용, 임금, 교육·배치·승진, 정년·해고에서 남녀 차별을 금지하고, 직무에 필요하지 않은 키·체중·미혼 조건 등을 요구하지 못하게 합니다. 동일 가치 노동에는 동일 임금을 주어야 하며 그 기준은 기술·노력·책임·작업 조건입니다. 사업주는 직장 내 성희롱 예방 교육을 매년 실시해야 하고, 가족돌봄휴직은 연간 최장 90일, 가족돌봄휴가는 연간 최장 10일입니다.

개요

이 단원에서는 직업상담 현장과 바로 연결되는 고용 관련 법을 배웁니다. 직업안정법은 직업소개·직업지도·근로자 모집·근로자공급사업을 규율하고, 고용보험법은 실업급여 등 고용보험사업을, 국민 평생 직업능력 개발법은 직업능력개발훈련을, 구직자 취업촉진 및 생활안정지원에 관한 법률은 취업지원서비스와 구직촉진수당을 정합니다.

직업안정법에서 국내 무료직업소개사업은 시·군·구청장 등에게 신고, 국내 유료직업소개사업은 등록해야 하고, 근로자공급사업은 고용노동부장관의 허가(유효기간 3년)를 받아야 하며 국내 근로자공급사업은 노동조합만 할 수 있습니다. 18세 미만 구직자를 소개할 때는 친권자나 후견인의 취업동의서를 받아야 합니다.

고용보험법의 실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당(조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비)으로 나뉩니다. 구직급여는 이직일 이전 18개월 중 피보험 단위기간 180일 이상 등의 요건을 갖추어야 받을 수 있고, 실업 신고일부터 7일은 대기기간이며, 이직일 다음 날부터 12개월 안에 소정급여일수(120~270일)를 한도로 기초일액의 60% 를 지급합니다.

국민 평생 직업능력 개발법에 따라 직업능력개발기본계획은 5년마다 세우고, 훈련은 원칙적으로 15세 이상에게 실시하며, 고령자·장애인·여성·중소기업 근로자 등 대상의 훈련은 중요시됩니다. 구직촉진수당은 월 단위로 정해 금전으로 지급하며 지급주기는 1개월입니다.

개요

이 단원에서는 채용 과정의 공정성을 지키는 채용절차의 공정화에 관한 법률과, 개인정보를 보호하는 개인정보 보호법의 기본 내용을 배웁니다. 채용절차법은 상시 30명 이상 사업장의 채용절차에 적용되며, 국가와 지방자치단체의 공무원 채용에는 적용하지 않습니다.

채용서류는 기초심사자료(응시원서·이력서·자기소개서), 입증자료(학위·경력·자격 증명서 등), 심층심사자료(작품집·연구실적물 등)로 나뉩니다. 구인자는 거짓 채용광고를 내면 안 되고, 직무와 관계없는 본인의 신체 조건·출신지역·혼인여부·재산이나 가족의 학력·직업·재산을 요구하면 안 되며, 채용서류 제출 비용 외의 심사 비용을 부담시키지 못합니다. 채용 여부는 지체 없이 알리고, 채용서류 반환 비용은 원칙적으로 구인자가 부담합니다.

개인정보 보호법에서 개인정보는 살아 있는 개인을 알아볼 수 있는 정보입니다. 동의를 받아 수집할 때는 수집·이용 목적, 수집 항목, 보유·이용 기간, 동의를 거부할 권리와 불이익을 알려야 합니다. 사상·신념, 노동조합·정당 가입·탈퇴, 정치적 견해, 건강 등에 관한 민감정보는 별도 동의나 법령의 근거가 있어야 처리할 수 있습니다.